還記得你剛加入上一家公司時，人資遞來的一大堆文件和表格嗎？你當時簽了什麼，還記得嗎？為了順利入職，大部分人通常都會先簽了再說。直到準備離職時才驚覺，原來自己簽下了不少不平等條約。為了避免重蹈覆轍，本篇將詳盡解說什麼是「競業禁止條款」（聽起來很複雜？）並帶你了解其中需要注意的重點。

一、什麼是競業禁止條款？

「競業禁止條款」指的是雇主為了保護其商業機密、營業利益，或在同一產業中保持競爭優勢，與勞工約定在職期間或離職後的一段時間內，不得在特定區域內從事相同或類似業務的規範。

簡單來說，這就是「禁止離職後跳槽」的條款，通常還會附加懲罰性的違約金或賠償責任。雖然「競業禁止」可以分為「在職期間」與「離職後」兩種情況，但相比之下，「離職後的競業禁止」對勞工或經理人的工作權影響更大（畢竟有傳言說，加薪最快的方法就是跳槽）。因此，本篇將重點探討「離職後競業禁止條款」的合法性。

二、如何判斷我簽的競業禁止條款是否合法？

一旦與雇主簽訂競業禁止條款，勞工選擇下一份工作的自由（即工作權）就受到了限制。但若雇主無法有效約束勞工的競業行為，也有可能面臨重大損失。為了平衡雙方權益，針對「離職後競業禁止」，勞基法訂立了以下四個要件，必須全部符合，競業禁止條款才會被視為合法：

（一）雇主有正當營業利益需要保護
雇主必須擁有必須保護的營業秘密，例如公司正在研發的新技術、配方或製程等。如果這些資料已公開，那就不屬於需要保護的範疇。
客戶資料是否屬於營業秘密？這可不一定！到底什麼是「秘密」，往往是法律攻防的焦點，有機會我們會專門寫一篇討論這個話題。

（二）勞工的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密
如果勞工的職位或職務無法接觸到上述營業秘密，根據勞基法的規定，就不應與勞工簽訂競業禁止條款。畢竟勞工根本無法得知營業秘密，自然也就沒有必要加以限制。

例如：一家麵包店的老闆「東和馬」為了保護自己獨家製作麵包的配方，與員工「小柳」簽訂競業禁止條款，禁止他跳槽到其他麵包店。然而，「小柳」是負責菜單與包裝設計的，根本不涉及麵包製作，因此不能約定競業禁止。

（三）競業禁止的時間、地點、範圍及就業對象不超過合理範疇
為了防止原雇主無限期地限制勞工的工作選擇權，雙方約定的競業禁止期限最長不能超過兩年。如果約定的期限超過兩年，則會自動縮短為兩年。

• 期限：競業禁止的期限最長不能超過兩年，超過的部分會自動縮短至兩年。根據勞動基準法施行細則第7-2條第1款：「競業禁止期間不得超越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。」
• 地點及範圍：競業禁止條款中，應對地點和範圍做具體約定，限制的範圍僅限於原雇主營業的區域內，且僅限於與勞工原職務相關的範疇。例如，如果公司的業務範圍僅限於台灣，就不能限制到日本、韓國等地區，因為在這些地區與原雇主沒有競爭關係。
• 就業對象：競業禁止條款中，也可以針對具體的就業對象進行限制，必須是與原雇主營業性質類似且有競爭關係的對象。

（四）雇主必須支付合理補償
競業禁止條款將在最長達兩年的時間內影響勞工的工作選擇權，因此勞基法規定，原雇主必須支付一定金額作為勞工遵守競業禁止條款的補償。

三、競業禁止條款的合理補償是什麼？

約定合理的補償金額是競業禁止條款中最關鍵的要件。即使條款的其他部分都符合勞基法規定，只要補償金額不足或未達標準，整個競業禁止條款將會無效。那麼，什麼樣的補償才算「合理」呢？以下四項判斷標準需要綜合考量：

（一）補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資的50%
原雇主在限制勞工競業行為的期間，每月仍需支付補償金（也可選擇一次性給付），這筆補償金至少應為勞工離職前平均月工資的50%，以補償勞工被限制的工作權。
平均月工資的計算方式為：離職前6個月的平均月工資。

（二）補償金額應足以維持競業禁止期間的生活所需
在競業禁止期間，勞工可能會因為無法找到下一份工作而陷入經濟困境，因此補償金不得低於一般生活所需的基本支出，通常會參考行政院主計處的每人每月消費支出標準。以110年的台北市為例，每人每月平均消費支出為32,305元。

（三）補償金額與競業禁止的限制範圍相當
簡單來說，競業禁止條款限制越多，原雇主支付的補償金額就應該越多。如果勞工在離職後的限制範圍非常廣泛，以至於難以找到下一份工作，補償金就不能僅滿足基本生活所需或是50%的月薪標準。

＊小提醒：原雇主可以將在職期間的分紅或獎金作為競業禁止的補償金嗎？答案是否定的！有些雇主可能會告訴勞工，公司在職期間已經發放了很多分紅和獎金，這些可以當作「預付」的競業禁止補償金。然而，根據勞基法，補償金必須是在離職後支付的，在職期間領取的任何分紅或獎金都不能算作補償金。